Desempenho de Profissionais na Gestão de Saúde

Atualmente todos os ramos organizacionais, inclusive a gestão de saúde, estão sofrendo uma grande mutação, seja por parte dos clientes, que estão cada vez mais conscientes dos seus direitos e têm maior poder de argumentação com quem está lhe prestando um serviço, quanto por parte dos profissionais da área, que estão buscando mais conhecimento sobre a parte assistencial e a parte gerencial propriamente dita.

Ao enfrentar e analisar estas mudanças no cenário da prestação de serviços, os gestores podem e devem adequar melhor seu quadro de profissionais, para obter um melhor desempenho de cada um individualmente e assim obter um melhor retorno no investimento que faz, em relação a treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores que atuam direta ou indiretamente com os clientes.

A avaliação de desempenho vem assumindo papel de destaque na agenda estratégica das instituições, entre elas, as de saúde. Esta permite não apenas conhecer os resultados das intervenções e se os recursos empregados estão conseguindo atingir os objetivos propostos, mas também, favorece o aprendizado institucional trabalhando na perspectiva da melhoria contínua da instituição. Hoje em dia, os profissionais de saúde buscam trabalhar em instituições que valorizam o seu potencial, dessa forma, é imprescindível a atualização do modo de como lidar com as pessoas no ambiente de trabalho.

As instituições têm gasto muita energia tentando desenvolver sistemas ajustáveis para rastrear continuamente e recompensar adequadamente o desempenho de seus colaboradores. Na década de 70, surgiu o termo “Gestão de desempenho”. Na tentativa de tornar este processo objetivo e dimensionável, os profissionais passaram a receber metas específicas e uma vez por ano eram lhe atribuídas pontuações de acordo com o cumprimento destas metas, procedimento inspirado na gestão por objetivos.

Entretanto, este método de avaliação por pontuação apresenta uma grande falha devido a imensa complexidade das relações interpessoais no processo de avaliação e também pelo fato de muitas vezes estar atrelado a progressão na remuneração e na carreira dos profissionais. 

Os gestores que usam o sistema de pontuação descobriram que atribuir uma baixa pontuação gera um intenso debate com sentimentos de ameaça e de iniquidade de ambas partes. A ponto de muitos gestores, até por comodismo, darem pontuações máximas sem critério ou merecimento apenas para ficarem logo livre da tarefa. Enquanto os profissionais acabam frustrados, pois não são reconhecidos pelos seus superiores. Sendo assim, muitos acabam fazendo só o necessário na sua função, por estarem desmotivados e buscam uma nova oportunidade fora da instituição. Além disso, as avaliações por pontuação reproduzem uma sensação de injustiça em relação ao valor dos honorários atrelados e não aumentam o engajamento dos profissionais e das equipes.

Como forma de valorizar melhor as contribuições dos profissionais, novos modelos de gestão de desempenho têm sido implementados. Duas opções têm merecido destaque: a conversa estruturada e a conversa guiada. Ambas apresentam como elemento essencial a maneira de instruir funcionários e gestores a cultivar a mentalidade do crescimento contínuo, principalmente do crescimento profissional. Facilitando, desta forma, a realização dos feedbacks, a definição de metas e motivação nos projetos, tanto pelos gestores quanto pelos profissionais.

A conversa estruturada parte de temas pré-estabelecidos, tais como: crescimento na carreira, contribuição, cooperação e inovação, como parâmetros para a realização da avaliação do desempenho dos profissionais. Enquanto a conversa guiada é baseada num quadro geral focado em metas pessoais estabelecidas e na forma como os funcionários estão progredindo nesta direção. Estas novas tendências de avaliação vêm de encontro às necessidades das instituições de serem cada vez mais ágeis, de promoverem a colaboração entre suas equipes, de serem melhores no desenvolvimento dos talentos e mais eficientes na motivação das pessoas.

Com esses novos métodos de avaliação contínua por conversas é possível uma maior aproximação dos gestores com os profissionais, com bate-papos diariamente sobre desenvolvimento e crescimento, profissional e institucional, e não apenas uma ou duas vezes ao ano. Principalmente porque a geração Millenium, crescentemente mais presente no mercado de trabalho, almeja o desenvolvimento, o senso de significado e de crescimento de carreira.

Portanto, as instituições estão trocando o tempo desperdiçado com defesas na avaliação por pontuação por conversas de qualidade com foco em como o profissional pode melhorar sua atuação. Com isso, os novos métodos diminuem significativamente a burocracia, além de aumentarem consideravelmente o entusiasmo, o engajamento, a motivação, a confiança e a interação entre os gestores e os profissionais.

Cabe ressaltar, que o gestor de saúde deve observar e se empenhar na transformação e aproveitamento dos conhecimentos, habilidades e aptidões dos profissionais, para fazer uma boa gestão de desempenho, aproveitando o melhor de cada profissional e os estimulando a sempre melhorar. A principal função dos gestores neste processo é liderar, motivar, e dar oportunidade para os seus funcionários se autodesenvolverem, serem criativos, proativos e decisivos no desempenho de suas atribuições, aumentando assim o seu compromisso com orientação estratégica da instituição.