O Feedback 360 ou Avaliação 360 graus é uma ferramenta utilizada na coleta de opiniões de diversas fontes sobre a performance de um profissional. Esse giro completo do entorno traz uma variedade maior de visões e pode ser um propulsor para o desenvolvimento de lideranças. Essa, aliás, é sua grande vantagem em relação aos feedbacks informais ou individuais em que geralmente a troca de impressões é só entre supervisor e supervisionado.
Esse movimento precisa ser de cima para baixo, começando com pelas altas camadas de gerência para implantar a cultura de um feedback transparente, objetivo e construtivo. É bastante comum que à medida que os líderes se movem para cima nas organizações, a probabilidade de eles receberem informações precisas e conselhos produtivos diminui drasticamente. Afinal, seus pares e subordinados, em maioria, pensam que não podem acrescentar nada ao desenvolvimento de quem está “chegando lá”. Desta forma, é fundamental o envolvimento dos gestores neste processo. É até possível e interessante ter a participação da equipe de recursos humanos, mas sem o comprometimento dos líderes, o engajamento dos colaboradores não será tão eficaz.
Para realizar um Feedback 360 é preciso definir as competências que a instituição pretende perseguir. Estas devem compor um checklist da avaliação. Além disso, é necessário treinar a equipe para que todos saibam como avaliar uns aos outros e a si mesmos. Também os gestores precisam estar preparados para aceitarem críticas de subordinados, o que pode ser um assunto delicado; é importante deixar claro com todos os integrantes que as informações contidas na avaliação devem ser confidenciais.
O próximo passo é elaborar um formulário de avaliação de desempenho de forma concisa e imparcial. O colaborador não deve ser direcionado a uma determinada resposta. Oferecer feedbacks assertivos é importante para que os colaboradores saibam onde estão suas dificuldades e tomem providências. As avaliações devem ter critérios rigorosos de exigência, já que, se muitas pessoas recebem uma avaliação acima da média, pode dar uma falsa sensação de que tudo está bem e não precisam de mais desenvolvimento.
Para os líderes, enfatize os pontos fortes, se não tiverem uma falha fatal. A grande maioria dos profissionais em cargos altos deve se concentrar em descobrir e ampliar seus pontos fortes. É fundamental que comentários de natureza pessoal e não construtivos não entrem na avaliação. Isso pode gerar experiências negativas e frustrações. Certifique-se de que a ferramenta que você escolheu vai desenvolver informações possíveis de serem trabalhadas pelo avaliado.
Conforme a configuração de sua empresa ou equipe, um gestor pode utilizar variações do questionário de Avaliação 360 graus. Estes modelos servem para detectar diferentes características de seus colaboradores e devem ser aplicados para casos específicos. Mesmo assim, todos eles se baseiam na reunião da opinião de todos, o que traz inputs confiáveis para gestores e também para os avaliados.
1. Modelo enxuto, com 3 alternativas:
Neste modelo, curto, objetivo e separado em temas, consegue-se um feedback satisfatório com agilidade. Entrevistados devem responder “Nunca”, “Às Vezes” ou “Sempre” para cada uma das perguntas:
Proatividade: O colaborador apresenta iniciativa?
Interesse: O funcionário é dedicado e busca atingir as metas de vendas?
Organização: O funcionário é organizado em suas atividades?
Flexibilidade: O colaborador se adapta a novas situações e clientes?
Sociabilidade: O funcionário interage bem com seus colegas?
Liderança: O colaborador mostra aptidões para ser líder?
Vocação: O funcionário tem o talento necessário para o que faz?
Disponibilidade: O colaborador está sempre pronto a colaborar?
Eficiência: O funcionário apresenta os resultados esperados?
Trabalho em equipe: O funcionário colabora com os demais membros da empresa?
Ética: O funcionário tem um comportamento ético?
2. Modelo direto, com 5 alternativas:
Esta modalidade de avaliação de desempenho não utiliza temas. Além disso, suas perguntas parecem mais vagas. No entanto, funciona melhor quando a avaliação busca conhecer aspectos de ética, comprometimento e profissionalismo. O entrevistado deve escolher ente “Nunca”, “Pouco”, “Algumas Vezes”, “Muito” e “Quase Sempre”.
É relutante em aceitar as decisões acordadas pelo grupo?
Ao resolver as dificuldades do dia a dia, sabe expor suas necessidades e fazer perguntas que o auxiliem?
Aceita opiniões divergentes da sua com facilidade e respeito?
É um exemplo para todos ao defender os valores da empresa?
Empenha-se para que os resultados do grupo sejam os melhores possíveis?
É autoconfiante?
Demonstra autonomia para decidir?
Sabe administrar o tempo para superar seus desafios?
Sabe se comunicar de forma clara e coesa?
Utiliza técnicas administrativas para melhorar o ambiente e a colaboração no trabalho?
Procura auxiliar na redução de despesas e desperdícios?
Coloca as necessidades da empresa à frente das próprias?
Está disposto a aceitar riscos?
Desiste com facilidade ao primeiro sinal de dificuldade?
Sabe usar os recursos da empresa em prol da produtividade de seu trabalho?
3. Modelo complexo com 3 alternativas:
Este modelo de avaliação de desempenho propõe 2 perguntas por tema, e é voltado mais para equipes de alto desempenho, garra e exigência, em mercados mais competitivos e com metas agressivas. Os funcionários devem responder com “Nunca”, “Algumas Vezes” e “Sempre”.
Liderança: Consegue influenciar e motivar os demais colaboradores a participar dos projetos propostos? Entende a diversidade de personalidades e consegue despertar o melhor de cada uma?
Integridade Moral: Trabalha de forma ética? Busca a imparcialidade e a justiça quando há desavença de opiniões?
Versatilidade: Motiva as pessoas da equipe a buscarem soluções para os problemas de seus departamentos? Aceita novas responsabilidades e enfrenta as dificuldades com criatividade?
Relacionamento: Sabe unir os colaboradores na busca do verdadeiro trabalho em equipe? Procura conciliar opiniões e reaproximar pessoas quando ocorrem conflitos?
Olhar Sistêmico: Enxerga oportunidades para clientes e para a empresa e solicita auxílio dos líderes? Percebe a importância de se conectar com os outros departamentos para cumprir suas tarefas?
Trabalho em Equipe: Busca o diálogo no grupo para que todos encontrem juntos a melhor solução?
Trabalha de forma produtiva em grupos, sem causar conflitos e estimulando a participação de todos?
Responsabilidade: Cumpre seus prazos e busca atingir seus objetivos? Procura alcançar os níveis de qualidade estabelecidos pela empresa?
Comunicação: Passa as informações para o grupo de trabalho? Comunica-se com lealdade, sem omitir informações?
Foco em resultados: Engaja o grupo para atingir os objetivos? Direciona seus esforços para alcançar os objetivos da empresa?
Organização: Sabe definir prioridades para alocar seu tempo de forma a desempenhar várias tarefas ao mesmo tempo de forma eficiente? Sabe usar seu tempo de forma adequada?
Portanto, o Feedback 360 é uma poderosa ferramenta que consolida diversas percepções e funciona como um espelho de múltiplas faces, em que se pode comparar a visão de cada um do grupo com a visão que se tem de si próprio, gerando poderosos insights para o participante e para o gestor. É essencial que o próprio avaliado compartilhe seus resultados com seu superior imediato para discutir seu plano de desenvolvimento, alinhando suas necessidades de desenvolvimento com aquelas identificadas pela instituição. Este, pois, é um instrumento eficiente e eficaz de apoio ao desenvolvimento humano e institucional, quando aplicado adequadamente pelos gestores.
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